La DSS a précisé sous forme d'un «questions-réponses » du 29 mars 2019, les principales modalités d'application de la réduction des cotisations salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires.
Petit rappel : cette exonération a été mise en place par la LFSS pour 2019 et précisée par un décret du 24/01/2019.
Quelles sont les heures éligibles ?
Pour les salariés à temps plein, les heures éligibles sont les heures supplémentaires, c’est-à dire :
celles effectuées au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires, ou de la durée considérée comme équivalente dans certaines professions.
les heures supplémentaires dites « structurelles », c’est-à-dire celles qui résultent d’une durée collective de travail supérieure à la durée légale ou d’une convention individuelle de forfait en heures (forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel, pour les heures incluses ou effectuées au delà). De plus, en cas d’absence du salarié donnant lieu à maintien de la rémunération, les heures supplémentaires sont considérées comme réalisées et sont exonérées.
les heures supplémentaires réalisées dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail.
les jours de travail effectués au-delà de 218 jours par les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, au titre des jours de repos auxquels ils renoncent en contrepartie d’une majoration de leur rémunération.
Pour les heures supplémentaires et complémentaires donnant lieu à la fois à majoration salariale et à la prise d’un repos compensateur de remplacement, l’exonération s’applique dès lors uniquement sur la partie de l’heure compensée par majoration salariale.
Pour les salariés à temps partiel :
Les heures complémentaires, c’est-à-dire celles effectuées en plus de celles inscrites au contrat de travail (art. L. 3123-8 du code du travail).
Par contre attention ne sont pas éligibles, les heures de « complément » définies par avenant au contrat de travail. De même, les heures effectuées dans le cadre du dispositif du temps partiel modulé ne sont pas éligibles.
Quid en cas de décomptes des heures à cheval sur 2018 et 2019 ?
S’il s’agit d’un rappel de salaire d’heures effectuées en 2018 et payées en 2019, elles ne sont pas éligibles.
S’il s’agit d’heures décomptées à l’issu d’une période de référence commencée en 2018 et finie en 2019, elles sont éligibles.
Le questions-reponses précise également des modalités de calcul particulières
Les conventions de forfait en heures :
Les heures supplémentaires incluses dans ces conventions sont éligibles à l’exonération. Il s’agit des heures prévues au-delà la durée légale de travail rapportée sur la période de référence (soit 151,67 heures si le forfait est mensuel et 1 607 heures si le forfait est annuel).
La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait étant, par définition, forfaitaire et non horaire, une rémunération horaire doit être définie à partir de la rémunération globale et en tenant compte de la majoration de rémunération dont bénéficient les heures supplémentaires incluses dans celui-ci.
La rémunération des heures réalisées au-delà de la durée légale correspond au rapport entre d’une part le nombre d’heures effectuées, pour la détermination duquel le nombre d’heures supplémentaires est majoré d’un facteur égal à la majoration salariale applicable, et d’autre part la rémunération totale.
Exemple : pour un salarié ayant un forfait de 175 heures par mois, rémunéré 2 700 € par mois, le forfait représente une durée de travail supérieure de 23,33 heures à la durée légale. Sauf taux conventionnel différent, la majoration des heures supplémentaires est de 25 % (pour les 8 premières heures supplémentaires par semaine). Après pondération d’un facteur 1,25 pour ces 23,33 heures supplémentaires, la « durée totale de travail » prise en compte est donc de 151,67 + 23,33 x 1,25 = 180,83 heures et la rémunération horaire correspondante de 2 700 /180,83 = 14,93 €. La rémunération des heures supplémentaires à retenir pour le calcul de l’exonération s’élève donc à 23,33 x 14,93 x 1,25 = 435,40 €.
Articulation avec l’exonération de cotisations salariales des apprentis ;
Lorsque la rémunération de l’apprenti est inférieure à 79 % du SMIC, aucune cotisation salariale n’est due.
Lorsque cette rémunération est supérieure à 79 % du SMIC, si des heures supplémentaires sont réalisées, l’exonération au titre de ces heures s’applique uniquement sur la part de rémunération supérieure à 79 % du SMIC, à proportion de la part de la rémunération au titre de ces heures supplémentaires dans le total de la rémunération.
Exemple : pour un apprenti rémunéré à 85 % du SMIC, soit 1 293,06 € sur un mois, ayant réalisé au cours du mois 160,67 heures, dont 9 heures supplémentaires dont la rémunération est majorée de 25%, la rémunération des heures supplémentaires représente (9*1,25) / (151,67 + (9*1,25)) = 11,25 / 162,92 = 6,91 % de la rémunération totale. Sa rémunération excède au titre de ce mois de 91,27 € le plafond de 79% du SMIC. Dans ce cas, l’exonération au titre des heures supplémentaires ne s’appliquera que sur 6,91 % de la rémunération excédant 79 % du SMIC, soit 91,27 * 6,91 % = 6,31 €.
Quel taux d’exonération appliquer ?
Le taux d’exonération est égal à la somme des taux de chacune des cotisations salariales d’assurance vieillesse dues par le salarié.
Toutefois, ce taux ne peut être supérieur à 11,31 %, soit la somme des taux de cotisations applicables dans le cas général pour une rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale : 7,3 % d’assurance vieillesse de base, et 4,01 % au titre des cotisations d’assurance vieillesse complémentaire.
Sur quelles cotisations s’impute la réduction ?
Seules les cotisations d’assurance vieillesse rendues obligatoires par la loi, de base et complémentaire, doivent être prises en compte dans le taux d’exonération.
Les cotisations pour la prévoyance complémentaire ne peuvent pas être prise en compte.
Rappels
Le prélèvement de la CSG et de la CRDS sur les heures supplémentaires est maintenu.
Ces heures supplémentaires vont être exonérées d'impôt sur le revenu dans une limite annuelle de 5 000 € (article 2 de la loi du 24 décembre 2018 portant sur les mesures d'urgence économiques et sociales).
Lien vers le questions-réponses :
Le 1er avril 2019, le Conseil d’Etat a dû examiner les conditions posées par le décrets N°2017-1767 du 26 décembre 2017 permettant dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvue de délégué syndical et celles de 11 à 20 salariés dépourvues de CSE et de délégué syndical de soumettre à l’approbation des salariés un projet d’accord par référendum.
Le Conseil d’Etat écarte l’argument qu’il s’agit d’un contournement des syndicats mais relève au contraire que le législateur a ainsi « entendu développer les accords dans les petites entreprises, palliant l’absence fréquente de représentant des salariés pouvant participer à la négociation ».
Il rappelle également les conditions de recours et les garanties entourant l’organisation du référendum par l’employeur.
N’hésitez pas à nous contacter pour en savoir plus sur les accords par référendum.
La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat peut être versée jusqu'au 31 mars 2019.
Elle bénéficie d'un régime social et fiscal avantageux dans la limite de 1000 € par bénéficiaire, à condition de respecter quelques conditions. Elle est versée dans la limite de 1000 €, exonérée d’impôt sur le revenu, et des cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle ainsi que des diverses contributions et taxes fiscales.
Sont concernées toutes les cotisations patronales et salariales :
-cotisations sociales, CSG/CRDS, FNAL, contribution au dialogue social, solidarité autonomie, versement transport, assurance chômage et AGS, retraite complémentaire, prévoyance/frais de santé, taxe construction, d’apprentissage, contributions de formation professionnelle.
A noter par ailleurs, que même si le texte ne le précise pas, cette prime devrait être exclue des taxes sur salaire.
Cette prime peut être versée à l’ensemble des salariés ou, selon les dispositions prévues par l’accord collectif ou la décision unilatérale de l’employeur, seulement à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond fixé dans l’entreprise.
Plusieurs conditions cumulatives sont requises, pour que la prime ouvre droit aux exonérations :
1 - seuls les salariés ayant perçu - en 2018 - une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC (base 35 H) et dans la limite d’un montant de 1 000 € par bénéficiaire;
2 - la prime est versée aux salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018, ou à la date de versement de la prime si cette date est antérieure;
3 - son montant peut être modulé par bénéficiaire en fonction de critères tels que la rémunération, le niveau de classification et la durée de présence effective en 2018, en particulier pour les salariés entrés en cours d'année ou, pour les salariés à temps partiel, la durée de travail mentionnée au contrat de travail. Toutefois, les périodes de congés de maternité, de paternité ou d’adoption (y compris le congé parental d'éducation, le congé pour enfants malades et le congé de présence parentale) sont « assimilées » à une présence effective.
4 - la prime doit être versée entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019;
5 - elle ne peut pas se substituer à des augmentations de rémunération ou des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages, ni à aucun élément de rémunération versé par l’employeur ou qui devient obligatoire en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.
Le montant de la prime ( celui du plafond de rémunération retenu, le cas échéant) ainsi que sa modulation éventuelle entre les bénéficiaires, font l’objet d’un accord d’entreprise ou de groupe dans les conditions fixées à l’article L. 3312-5 du code du travail.
Les modalités d'attribution de la prime peuvent également être arrêtées par décision unilatérale du chef d’entreprise au plus tard le 31 janvier 2019. Dans ce cas, l’employeur en informe, au plus tard le 31 mars 2019, les représentants élus de l’entreprise (le CSE ou le CE, les DP ou la délégation unique) s’ils existent.
Source : EL NET
La CPME déplore l’échec de la négociation sur la réforme de l’assurance chômage. Cette rupture à torts partagés est d’autant plus regrettable qu’elle intervient dans une période où la nécessité de réformer le dispositif actuel est une évidence. Nul ne peut se satisfaire d’une situation qui voit des millions de demandeurs d’emplois indemnisés tandis que les entreprises peinent à recruter.
Plutôt que de pénaliser les entreprises à travers un bonus/malus destructeur pour l’emploi, la Confédération des PME envisageait des mesures financières compensant pour partie les situations de précarité que connaissent certains salariés. Elle n’a pas été en capacité de se faire entendre alors même que ses propositions auraient pourtant permis d’améliorer les conditions salariales des personnes concernées par les CDD récurrents. Le risque est aujourd’hui bien réel de voir le gouvernement s’engager dans une voie sans issue. Si tel devait être le cas il en assumerait les conséquences sur l’emploi.
Par ailleurs, le refus syndical de prendre en compte la réalité de la situation financière du régime qui s’élève, faut-il le rappeler, à plus de 30 milliards € de dettes cumulées est un non sens. Face à une telle situation, il n’y a pourtant d’autre choix que de réagir.
Il est enfin à noter que les maladresses de l’exécutif, dans un contexte social tendu, n’ont pas favorisé la sérénité des débats.
La CPME appelle maintenant à refonder le paritarisme. Responsabilité, indépendance et transparence doivent être les 3 piliers de ce nouveau contrat social que la CPME propose.
A défaut, et si rien ne change, les mêmes maux produisant les mêmes effets, il y a fort à parier que le principe même de la négociation interprofessionnelle ait vécu.